Godoy Teixeira Advogados Associados

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Especial COVID-19: MP 927/2020 - Perguntas e Respostas

O escritório Godoy Teixeira está acompanhando todas as iniciativas para mitigar os impactos do COVID-19.

Assim, preparamos uma lista de perguntas e respostas em relação a Medida Provisória n.º 927/2020, publicada em 22/03/2020, para ajudá-los.

Lembrando que, a qualquer momento, novas medidas poderão ser publicadas pelo Governo e, assim que forem, nosso compromisso será informá-los.

O disposto na Medida Provisória n.º 927/2020 se aplica a partir de quando e até quando?

A aplicação é imediata (desde a publicação, ocorrida ontem, 22.03.2020) e enquanto durar o estado de calamidade pública, cujos efeitos foram reconhecidos até 31 de dezembro de 2020 (Decreto Legislativo 06/2020).

Qual será o tipo de acordo em que o empregador precisará celebrar com o empregado – coletivo ou individual?

O artigo 2º da MP assevera que durante o estado de calamidade, os acordos individuais escritos prevalecem sobre os acordos e convenções coletivas e outras normas, observados os limites da Constituição.

Quais medidas o empregador poderá adotar?

Para enfrentar os efeitos econômicos decorrentes do COVID-19, o empregador poderá adotar o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, o direcionamento do trabalhador para qualificação (quanto a esse ponto o Presidente Jair Bolsonaro divulgou, em suas redes sociais que pediu a sua retirada do texto) e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Porém, é necessário que empregador observe os requisitos específicos da medida a ser adotada.

O que significa teletrabalho?

Entende-se por teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância (home office) a prestação de serviços preponderantemente ou totalmente fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo. (Art. 4º, §1º).

O empregador deverá avisar com antecedência ao empregado a decisão de alterar o regime de trabalho de presencial para teletrabalho?

Sim, de acordo com o artigo 4º, parágrafo 2º, o empregador deverá notificar o empregado com antecedência mínima de 48 horas por escrito ou meio eletrônico. (Art. 4º, §2º).

Em caso de alteração do trabalho do regime presencial para o teletrabalho, remoto ou home office, será preciso entabular acordo individual ou coletivo ou registrar a alteração no contrato individual de trabalho?

Não. Não será preciso sequer a anuência do empregado. Basta a comunicação com antecedência de 48 horas. O empregador também poderá determinar o retorno ao regime de trabalho presencial quando quiser.

Quando a empresa fornece equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para o empregado deverá estar disposto em contrato?

Sim, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado deverão ser previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. (Art. 4º, §3º).

Caso o empregado não possua os equipamentos para a prestação do teletrabalho, o que fazer?

Nesse caso, o empregador poderá fornecer os equipamentos como “empréstimo” e pagar por serviços de infraestrutura (por reembolso ou adiantamento, conforme combinarem).

O não fornecimento gera a obrigação de pagar os salários do período respectivo.

O que ocorre se o empregado utilizar aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal, enviando e respondendo mensagens relativas a trabalho?

O período não será considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. (Art. 4º, §5º).

Teletrabalho poderá ser adotado aos aprendizes ou estagiários?

Sim, de acordo com o artigo 5º, da MP.

Qual o prazo para o empregador informar o empregado sobre antecipação de férias (individuais ou coletivas)?

Prazo mínimo de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico e com indicação do período a ser gozado, que não poderá ser inferior a 5 dias corridos. (Art. 6º, caput e §1º, I).

O empregador precisa comunicar a concessão de férias coletivas ao Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional?

Não, ficam dispensadas as comunicações (Art. 12).

As férias poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha completado período aquisitivo?

Sim, poderão. (Art. 6º,§1º, II).

Os empregadores deverão priorizar determinados empregados para o gozo de férias (individuais ou coletivas)?

Sim, a MP assevera que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco deverão ser priorizados. (Art. 6º,§3º).

O empregador deverá efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias?

Sim, porém, o pagamento de um terço das férias poderá ser pago até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário), ou seja, 20 de dezembro. (Art. 8º)

Até quando o empregador deverá pagar a remuneração das férias concedidas?

Até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. (Art. 9º).

O empregador poderá antecipar o gozo dos feriados? Quais?

Sim, os empregadores poderão antecipar o gozo de todos os feriados não religiosos, independentemente da concordância do empregado. Basta notificar, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, indicando os feriados aproveitados. (Art. 13).

A antecipação de feriados religiosos (como Natal e Páscoa) dependem de concordância do empregado, por instrumento escrito.

Os feriados poderão ser aproveitados para compensação de saldo em banco de horas?

Sim, poderão ser aproveitados. (Art. 13, §1º)

O empregador poderá interromper as atividades e constituir regime especial de jornada?

Sim, por meio de banco de horas, devendo ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual escrito. A compensação deverá ser no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade (31/12/2020). (Art. 14)

Como poderá ser feita a compensação?

A compensação poderá ser feita por meio de prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, que não poderá exceder 10 (dez) horas diárias. (Art. 14, §1º)

Para a compensação, será preciso convenção coletiva?

Não, a compensação do saldo de horas não precisará de convenção coletiva, acordo individual ou coletivo. (Art. 14, §2º)

Durante o período de calamidade, as empresas deverão manter a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares?

Não, apenas será necessária a realização de exame médico demissional.

Este exame, no entanto, poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. (Art. 15, caput e §3º).

Caso o médico coordenador do PCMSO considere que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, deverá informar o empregador. (Art. 15, §1º).

Após o fim do período de calamidade, os exames deverão ser realizados?

Sim, deverão ser realizados no prazo de 60 dias. (Art. 15, §2º).

As empresas deverão manter a realização de treinamentos periódicos e eventuais?

Durante o período de calamidade, ficam suspensas a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais, os quais deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o encerramento do estado de calamidade. (Art. 16, caput e §1º).

Em nenhuma hipótese a empresa poderá realizar os treinamentos?

Durante esse período, a empresa poderá realizar treinamentos desde que sejam realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança. (Art. 16, §2º).

Eleições para cargos da CIPA deverão ser mantidas?

Os processos eleitorais em curso devem ser suspensos e as comissões internas mantidas – terão sua duração prorrogada. (Art. 17).

O empregador poderá suspender os contratos de trabalho?

Sim, por até quatro meses, desde que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual. (Art. 18).

*** Tendo em vista as recentes notícias, veiculadas nas redes sociais do Presidente da República, de que este teria revogado o artigo da medida provisória que autorizava a suspensão dos contratos de trabalho para a realização de cursos de qualificação profissional, sugerimos que aguardem novas orientações acerca desse tema específico.