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Recusa a tomar vacina pode resultar em demissão por justa causa
Em decisão recente, o TRT da 2ª Região (São Paulo) confirmou a decisão de primeiro grau que manteve a dispensa por justa causa de empregada que se recusou a tomar a vacina contra a COVID-19.
Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal já havia decidido que o Estado pode determinar que a vacinação da população seja obrigatória (mas não forçada) desde que a vacina, registrada em órgão de vigilância sanitária, fosse incluída no programa nacional de imunizações.
A decisão tinha como principal fundamento a proteção à saúde coletiva, que deve prevalecer sobre a liberdade de consciência e de convicção filosófica de cada indivíduo.
Com base nesse entendimento, o Poder Público pode impor a obrigatoriedade da vacinação por meio de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades ou à presença em determinados lugares, ou mesmo a imposição de multas, o que na prática, já vem ocorrendo.
Portanto, desde então, passaria a ser permitido ao empregador exigir que o empregado apresente o comprovante de vacinação, sem que isso caracterize violação à sua liberdade individual.
A manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável é obrigação do empregador e, por isso, o comprovante de vacinação pode ser exigido e, se não apresentado, gerar penalização ao empregado.
Além da decisão do STF, também se fundamenta nas disposições contidas no guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.
A dispensa por justa causa, entretanto, deve ser aplicada com extrema cautela, por ser a punição máxima cabível ao empregado.
Fatores como a existência de condições de saúde que não recomendem a vacinação deve, ser observados antes da adoção de tal medida.
Além disso, é altamente recomendável que, antes da dispensa por justa causa, o empregado seja advertido e posteriormente suspenso, aplicando-se as sanções de forma gradativa, evitando-se, assim, a declaração de nulidade da dispensa.
Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal já havia decidido que o Estado pode determinar que a vacinação da população seja obrigatória (mas não forçada) desde que a vacina, registrada em órgão de vigilância sanitária, fosse incluída no programa nacional de imunizações.
A decisão tinha como principal fundamento a proteção à saúde coletiva, que deve prevalecer sobre a liberdade de consciência e de convicção filosófica de cada indivíduo.
Com base nesse entendimento, o Poder Público pode impor a obrigatoriedade da vacinação por meio de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades ou à presença em determinados lugares, ou mesmo a imposição de multas, o que na prática, já vem ocorrendo.
Portanto, desde então, passaria a ser permitido ao empregador exigir que o empregado apresente o comprovante de vacinação, sem que isso caracterize violação à sua liberdade individual.
A manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável é obrigação do empregador e, por isso, o comprovante de vacinação pode ser exigido e, se não apresentado, gerar penalização ao empregado.
Além da decisão do STF, também se fundamenta nas disposições contidas no guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.
A dispensa por justa causa, entretanto, deve ser aplicada com extrema cautela, por ser a punição máxima cabível ao empregado.
Fatores como a existência de condições de saúde que não recomendem a vacinação deve, ser observados antes da adoção de tal medida.
Além disso, é altamente recomendável que, antes da dispensa por justa causa, o empregado seja advertido e posteriormente suspenso, aplicando-se as sanções de forma gradativa, evitando-se, assim, a declaração de nulidade da dispensa.
