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Vacinação e os impactos nas relações de trabalho
Com o início da vacinação contra a COVID-19 e as polêmicas envolvendo a obrigatoriedade da imunização, passaram a ser discutidos os possíveis impactos dessa situação nas relações de trabalho.
É evidente que a implementação da vacina é bastante recente e o Plano Nacional de Imunização não atingiu toda a população, mas a questão gera curiosidade, já que têm sido veiculadas, na imprensa, matérias mencionando a possibilidade de dispensa por justa causa de empregados que se recusarem a se vacinar.
Mas essa modalidade de dispensa seria mesmo possível?
No último mês de dezembro, o Supremo Tribunal Federal decidiu que o Estado pode determinar que a vacinação da população seja obrigatória (mas não forçada) quando a vacina, registrada em órgão de vigilância sanitária tenha sido incluída no programa nacional de imunizações.
A decisão tem como principal fundamento a proteção à saúde coletiva, que deve prevalecer sobre a liberdade de consciência e de convicção filosófica de cada indivíduo.
Assim, o Poder Público pode impor a obrigatoriedade da vacinação por meio de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades ou à presença em determinados lugares, ou mesmo a imposição de multas.
Com isso, passaria a ser permitido ao empregador exigir que o empregado apresente o comprovante de vacinação, sem que isso caracterize violação à sua liberdade individual.
A manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável é obrigação do empregador e, por isso, a nosso ver, caso a vacina contra o COVID-19 tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei (federal, estadual ou municipal), o comprovante de vacinação pode ser exigido e, se não apresentado, gerar penalização ao empregado.
A dispensa por justa causa, entretanto, deve ser aplicada com extrema cautela, por ser a punição máxima cabível ao empregado.
Diversos fatores devem ser observados antes da adoção de tal medida, tais como: a obrigatoriedade (por lei ou por regulamento interno da empresa) da vacinação, a inclusão da vacina no Plano Nacional de Imunização, a ampla disponibilização do imunizante, a inexistência de condições de saúde que não recomendem a vacinação do empregado, entre outros.
Além disso, é altamente recomendável que, antes da dispensa por justa causa, o empregado seja advertido e posteriormente suspenso, aplicando-se as sanções de forma gradativa, evitando-se, assim, a declaração de nulidade da dispensa.
A questão é recente e ainda será objeto de discussão quando, finalmente, a vacina estiver à disposição de toda a população.
Fernanda Trocoli - advogada
É evidente que a implementação da vacina é bastante recente e o Plano Nacional de Imunização não atingiu toda a população, mas a questão gera curiosidade, já que têm sido veiculadas, na imprensa, matérias mencionando a possibilidade de dispensa por justa causa de empregados que se recusarem a se vacinar.
Mas essa modalidade de dispensa seria mesmo possível?
No último mês de dezembro, o Supremo Tribunal Federal decidiu que o Estado pode determinar que a vacinação da população seja obrigatória (mas não forçada) quando a vacina, registrada em órgão de vigilância sanitária tenha sido incluída no programa nacional de imunizações.
A decisão tem como principal fundamento a proteção à saúde coletiva, que deve prevalecer sobre a liberdade de consciência e de convicção filosófica de cada indivíduo.
Assim, o Poder Público pode impor a obrigatoriedade da vacinação por meio de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades ou à presença em determinados lugares, ou mesmo a imposição de multas.
Com isso, passaria a ser permitido ao empregador exigir que o empregado apresente o comprovante de vacinação, sem que isso caracterize violação à sua liberdade individual.
A manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável é obrigação do empregador e, por isso, a nosso ver, caso a vacina contra o COVID-19 tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei (federal, estadual ou municipal), o comprovante de vacinação pode ser exigido e, se não apresentado, gerar penalização ao empregado.
A dispensa por justa causa, entretanto, deve ser aplicada com extrema cautela, por ser a punição máxima cabível ao empregado.
Diversos fatores devem ser observados antes da adoção de tal medida, tais como: a obrigatoriedade (por lei ou por regulamento interno da empresa) da vacinação, a inclusão da vacina no Plano Nacional de Imunização, a ampla disponibilização do imunizante, a inexistência de condições de saúde que não recomendem a vacinação do empregado, entre outros.
Além disso, é altamente recomendável que, antes da dispensa por justa causa, o empregado seja advertido e posteriormente suspenso, aplicando-se as sanções de forma gradativa, evitando-se, assim, a declaração de nulidade da dispensa.
A questão é recente e ainda será objeto de discussão quando, finalmente, a vacina estiver à disposição de toda a população.
Fernanda Trocoli - advogada
